Οι κίνδυνοι για τους Έλληνες εργαζόμενους από την ευρεία εφαρμογή της τηλεργασίας

Οι κίνδυνοι από την πανδημία του κορωνοϊού είναι γνωστοί και υπερτονισμένοι. Στην προσπάθεια για μείωση της εξάπλωσης του ιού, η τηλεργασία έχει προβάλλει ως μία ιδιότυπη πανάκεια στα εργασιακά δρώμενα. Οι κίνδυνοι, ωστόσο, που υποκρύπτονται από μία γενικευμένη, ανοργάνωτη και αιφνιδιαστική εφαρμογή της τηλεργασίας στο εργασιακό γίγνεσθαι της χώρας ίσως να εξελιχθούν σε θανάσιμη εργασιακή απειλή για σημαντικό αριθμό εργαζομένων, ειδικά αν αναλογιστούμε ότι όλες οι εργασιακές «μεταρρυθμίσεις» των τελευταίων χρόνων στην Ελλάδα έχουν ως προορισμό την απορρύθμιση της αγοράς εργασίας, τη μείωση των μισθών, τη μείωση των κοινωνικών παροχών, την ελαστικοποίηση των εργασιακών σχέσεων, τη μείωση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων, την αύξηση των ορίων συνταξιοδότησης με ταυτόχρονη μείωση των συντάξεων.

 γράφει ο Ευθύμης Κοντογεώργος  Δρ Οικονομολόγος  Μέλος ΔΣ ΟΜΕ-ΟΤΕ

Την τελευταία δεκαετία, με βραχίονα υλοποίησης τα μνημόνια και με επιτελείο προπαγάνδας τα συστημικά μέσα μαζικής «ενημέρωσης», ο μισθός μετατράπηκε τουλάχιστον στο υποσυνείδητο του μέσου πολίτη, από δίκαιη αμοιβή του εργαζόμενου για την απαραίτητη συνεισφορά του στην παραγωγική διαδικασία, σε «κόστος» παραγωγής!

Η τηλεργασία εξυπηρετεί στο μέγιστο βαθμό τις επιδιώξεις του ΣΕΒ, επειδή παρέχει μια σειρά σημαντικών οικονομικών ωφελειών για τις επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, μειώνονται οι δυνατότητες οργάνωσης απεργιών, διατηρείται ανεπηρέαστη η παραγωγική δραστηριότητα από πιθανές στάσεις/απεργίες των μέσων μεταφοράς ή από άσχημες καιρικές συνθήκες ή άλλες απρόβλεπτες καταστάσεις. Επιπροσθέτως, συρρικνώνονται οι δαπάνες διοίκησης και το κόστος λειτουργίας (ενέργεια, επικοινωνία κ.α.), μειώνεται το κόστος για real estate (μίσθωση, ανακαίνιση, διαμόρφωση χώρων κλπ.) και ελαχιστοποιούνται οι γενικές παροχές που απαιτούνται για την υγεία, την ασφάλεια αλλά και την καθημερινή εργασία του προσωπικού. Το συνολικό προηγούμενο κόστος μετακινείται στους τηλεργαζόμενους (π.χ. αυξημένα λειτουργικά κόστη στο νοικοκυριό), οι οποίοι προβλέπεται από το νόμο να λάβουν αποζημίωση για αυτήν την επιβάρυνση.

Επιπλέον, με την τηλεργασία η επιχείρηση καταφέρνει να αποδυναμώσει τη διαπραγματευτική ισχύ των εργαζόμενων σε μια σειρά από σημαντικούς τομείς, επειδή ακριβώς οι εργαζόμενοι μετατρέπονται από συλλογικότητα σε επιμέρους μονάδες.  Τέτοιοι τομείς είναι, για παράδειγμα, το ποια είναι η «εύλογη» ποσότητα παραγωγής και ποια η αντίστοιχη αμοιβή για την εργασία/υπερωρία/υπερεργασία, ποιο το πραγματικό εργασιακό ωράριο και ποια η διαθεσιμότητα του εργαζομένου, το εάν ο χρόνος αποκατάστασης των τεχνικών βλαβών θα προσμετράται στον εργασιακό χρόνο, το κατά πόσο μπορεί να εργαστεί ένας εργαζόμενος όταν είναι «λίγο» ασθενής κ.α. Αυτή η κατάσταση τείνει να μεταβάλλει τον εργαζόμενο σε απασχολούμενο και δη σε αυτοαπασχολούμενο, καθεστώς που επιθυμούν και επιδιώκουν μετά μανίας οι εκφραστές των νεοφιλελεύθερων οικονομικών πολιτικών.

Κατά την περίοδο της καραντίνας τα συστημικά μέσα μαζικής «ενημέρωσης» υπερδιαφήμισαν τα θετικά της τηλεργασίας, όπως τη μείωση του χρόνου/κόστους μετακίνησης, την προφύλαξη από τον κορωνοϊό, την προστασία του περιβάλλοντος, την αύξηση του χρόνου με την οικογένεια, την επίλυση προβλημάτων φύλαξης των παιδιών, την εξυπηρέτηση ατόμων με κινητικά προβλήματα κλπ. Ωστόσο και ειδικά στην ελληνική αγορά εργασίας, η υψηλή ανεργία, ο μεγάλος δείκτης μερικής απασχόλησης, το «κυνήγι» συνεχών μειώσεων των μισθών για τους εργαζόμενους τείνει να εξαλείψει τη λογική της επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό και η τηλεργασία φαίνεται να δημιουργεί εξαιρετικούς κινδύνους και σκοτεινό μέλλον για όσους εργαζόμενους την επιλέξουν.

Συγκεκριμένα, ο τηλεργαζόμενος δεν είναι πλέον "ορατός" για την επιχείρηση και τους συναδέλφους του, με αποτέλεσμα να μην προωθείται η καριέρα του, να περιορίζονται οι επαγγελματικές του ευκαιρίες και να διατρέχει μεγαλύτερο κίνδυνο να υποστεί αρνητικές συνέπειες (π.χ. απόλυση). Η έλλειψη διακριτών διαχωρισμών στο χώρο και στο χρόνο, ο περιορισμός του οικιακού χώρου, οδηγούν συχνά τον τηλεργαζόμενο σε ανεπιθύμητη εμπλοκή του εργασιακού με τον ιδιωτικό του χωροχρόνο,  γεγονός που μπορεί να του δημιουργήσει ψυχολογικά αδιέξοδα και απογοητεύσεις. Επίσης, η εργασιακή ένταση που συχνά απαιτείται δεν είναι πάντα εφικτό να επιτευχθεί στο χώρο της οικιακής γαλήνης αλλά και εάν επιτευχθεί, είναι πολύ πιθανόν να αποδειχθεί παράγοντας φθοράς και αποσταθεροποίησης του οικογενειακού περιβάλλοντος.

Η εργονομία του χώρου εργασίας στο σπίτι, ο φωτισμός κλπ. δεν μπορεί να έχει την αρτιότητα των γραφειακών χώρων που έχουν επιμεληθεί ειδικοί. Τούτο έχει ως αποτέλεσμα τον πολλαπλασιασμό και την επιδείνωση των προβλημάτων υγείας που σχετίζονται με την εργασία (π.χ. μυοσκελετικές παθήσεις).

Το νομικό πλαίσιο για την τηλεργασία στην Ελλάδα ψηφίστηκε το 2010 λίγο πριν τα μνημόνια, γεγονός που αποδεικνύει την πολύ μικρή εμπειρία για την τηλεργασία στο εργασιακό μας γίγνεσθαι. Η σημερινή κυβέρνηση με την πρόσφατη Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου για την τηλεργασία (Α' 55/11.03.20) ενισχύει τους εργοδότες έναντι των τηλεργαζομένων. Ούτως ή αλλιώς και με προηγούμενα δείγματα γραφής (όπως η κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης, ο περιορισμός της επεκτασιμότητας και της ευνοϊκότερης ρύθμισης στις ΣΣΕ, οι διαγραφές των οφειλών εργολάβων προς τους εργαζόμενους κ.α.), έχει αποδείξει ότι η βασική της προτεραιότητα είναι η περαιτέρω απορρύθμιση της αγοράς εργασίας κι όχι η διασφάλιση του εισοδήματος των εργαζομένων. 

Σε αυτή τη συγκυρία, ιδιαίτερα καθοριστική θα είναι η στάση της ΓΣΕΕ, της ΑΔΕΔΥ, των κλαδικών και άλλων ομοσπονδιών, αλλά ακόμη και των πρωτοβάθμιων σωματείων. Τα συνδικαλιστικά όργανα οφείλουν να αναδείξουν ότι όλα τα προηγούμενα χρόνια οι εργαζόμενοι με το αποδεκατισμένο εισόδημά τους ήταν αυτοί που αποτέλεσαν το βασικό παράγοντα σταθερότητας και φοροεισφορών στην Ελλάδα. Οι μεγάλοι επιχειρηματίες είτε χρεοκόπησαν και μετέφεραν τα χρέη τους στις τράπεζες, είτε «ταξίδεψαν» τα σωρευμένα κέρδη τους σε πιο επικερδείς προορισμούς.

Ωστόσο, οι συνδικαλιστικοί φορείς στο σύνολό τους δείχνουν να έχουν αιφνιδιαστεί απολύτως. Δεν διαβλέπουν τους κινδύνους για τους εργαζόμενους από μία ευρεία και δίχως κόκκινες γραμμές εφαρμογή της τηλεργασίας και δεν κατανοούν ότι η καθολική εφαρμογή της τηλεργασίας θα τους μετατρέψει σε ναούς δίχως «πιστούς».

Με βάση τα προηγούμενα, προκύπτει ότι με πρωτοβουλία των συνδικαλιστικών οργάνων κατ’ ελάχιστον είναι απαραίτητο:

Η όποια συμμετοχή του εργαζόμενου στην τηλεργασία να είναι πραγματικά εθελούσια (δίχως καμία μορφή πίεσης από τη μεριά του εργοδότη).

Να συνοδεύεται αδιάρρηκτα με το δικαίωμα της ανάκλησης, σε περίπτωση που ο εργαζόμενος διαπιστώσει οιαδήποτε στιγμή ότι τούτη η επιλογή έγινε σε βάρος της προσωπικής του ισορροπίας, της εργασιακής ή μισθολογικής του εξέλιξης, της υγείας ή της ασφάλειάς του.

Εκτός από την παροχή και συντήρηση του απαραίτητου υλικοτεχνικού εξοπλισμού, η εταιρία να δίνει τη νόμιμη αποζημίωση για την κάλυψη του επιπρόσθετου κόστους που επιβαρύνεται ο εργαζόμενος από την τηλεργασία (real estate, ενέργεια κλπ.).

Να υπάρχει η δυνατότητα πρόσβασης/ελέγχου σε software και hardware από τους αρμόδιους ελεγκτικούς μηχανισμούς (π.χ. ΣΕΠΕ, ΕΦΚΑ), προκειμένου να μπορούν να διαπιστώνουν ότι τηρούνται από τους εργοδότες οι όροι εργασίας, το ωράριο και γενικά όσα προβλέπονται στις συλλογικές συμβάσεις και στην εργατική νομοθεσία.

Ο εργαζόμενος κάποιες ημέρες το μήνα να εργάζεται υποχρεωτικά σε κτήρια της εταιρίας, όπου θα του διασφαλίζεται η δυνατότητα επαφής, επικοινωνίας και ανάδρασης με τους συναδέλφους του, καθώς και θα του δίνεται η ευχέρεια να διατυπώνει τα όποια αιτήματα στους εκπροσώπους του.

Ο εργαζόμενος να επιμορφωθεί για τη διαμόρφωση του περιβάλλοντος εργασίας του, για τις αλλαγές που θα επέλθουν στη ζωή του και τους κινδύνους που ενέχει η μετατροπή του σε τηλεργαζόμενο.

Τέλος, είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι αν στη σύμβαση εργασίας του εργαζόμενου δεν περιέχεται συμφωνία για «τηλε-ετοιμότητα», εκείνος νομιμοποιείται είτε να μην επιλέξει να εργαστεί από απόσταση, είτε να το κάνει προσωρινά και για όσο χρονικό διάστημα υπάρχουν έκτακτες συνθήκες (π.χ. πανδημία). Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα επιφυλακτικός στην αποδοχή οποιαδήποτε εγγράφου (ιδιωτικό συμφωνητικό, email, ερωτηματολόγιο κλπ.) από τη μεριά του εργοδότη και αν διακρίνει ότι χρειάζεται, να ζητήσει βοήθεια από τα συνδικαλιστικά του όργανα ή και από δικηγόρους που εξειδικεύονται στο εργατικό δίκαιο.